Di quali attività si compone la ricerca e selezione del personale e come garantire un risultato ottimale? Cerchiamo di fare chiarezza sulle fasi e le tecniche di questo processo solitamente adottato da esperti del settore Risorse Umane.

L’attività di ricerca e selezione del personale, o di “recruitment” in inglese, è estremamente importante per ogni tipo di azienda. Siano queste PMI, medie imprese o enterprise, riuscire a selezionare il collaboratore in linea con le aspettative e dotato delle competenze e capacità adatte non è per nulla semplice.

Per questo il recruiting viene solitamente affidato a uno o più esperti del settore HR, i quali saranno in grado di seguire l’intero complesso processo con attenzione. Tuttavia, nelle aziende più piccole capita spesso che la selezione del personale venga affidata all’ufficio amministrativo o al titolare.

Qualsiasi sia il reparto che si occuperà della ricerca di una nuova figura professionale da inserire nell’organico dell’azienda, si tratterà per quest’ultima di un investimento non da poco. Ecco perché è molto importante seguire passo per passo tutte le fasi del processo.

Dal punto di vista economico, l’azienda dovrà avviare una serie di operazioni per far incontrare la domanda e l’offerta di occupazione, per esempio rivolgendosi ad un ente esterno specializzato come le agenzie per il lavoro. Legalmente e psicologicamente invece, dovrà analizzare internamente quale contratto proporre al candidato e valutare il potenziale delle risorse dal punto di vista comportamentale e professionale.

Per tutte queste ragioni, la ricerca e selezione del personale prevede quattro fasi distinte, tutte importanti e indispensabili in egual maniera.

 

Le fasi del processo di ricerca e selezione

Le attività di ricerca e selezione del personale possono essere sintetizzate in quattro momenti:

• Attraction – il momento in cui si cerca di attrarre candidati;
• Selection – il candidato ideale viene selezionato;
• Onboarding – la nuova risorsa viene assunta e si avviano tutte le attività necessarie all’inserimento a pieno in azienda
• Misurazione – viene analizzato l’andamento del processo di selezione secondo determinate metriche chiave (KPI) per valutarne l’esito.

Prima fase: attrarre i candidati

Nonostante sia il vero e proprio inizio del processo di selezione del personale, di per sé coincide anche con la fase culminante di un altro iter interno all’azienda. Vale a dire, rendersi conto di avere la necessità di trovare e selezionare nuovi dipendenti o collaboratori. Questo può succedere a seguito di alti picchi di lavoro, di un ampliamento settoriale, di licenziamenti o periodi di assenza temporanei da parte di dipendenti, come maternità o aspettativa.

La ricerca di nuovo personale si avvierà così attraverso la pubblicazione, su portali aziendali o di enti terzi, di nuovi annunci di lavoro. Negli ultimi anni, anche i social media sono diventati un mezzo funzionale di promozione di nuove posizioni aperte, garantendo anche la possibilità di procedere con un social media recruiting per individuare i profili potenzialmente più adatti alla posizione.

È importante sottolineare inoltre come, durante questa prima fase, vengano messe in atto strategie di employer branding per suscitare interesse e trasmettere un’immagine aziendale positiva.

Seconda fase: la selezione vera e propria

Nel momento in cui si considera il numero di curriculum vitae ricevuti sufficiente, è giunto il momento per l’esperto di HR di selezionare i candidati. Questa fase è decisamente la più densa, in quanto sarà necessario procedere con uno screening di tutti i CV e contattare i candidati adatti telefonicamente o via email. Passare in rassegna tutte le candidature ricevute e accordare un colloquio di lavoro con ogni candidato può richiedere parecchio tempo, ma è bene farlo con attenzione per garantire un processo di selezione ottimale.

Il secondo step di questo decisivo momento del processo riguarda i colloqui di lavoro, necessari per capire davvero chi è la persona che si ha di fronte, quali sono le sue soft skill e se può essere in linea con la cultura aziendale.

In genere il primo colloquio è conoscitivo, ma propedeutico a quello che verrà organizzato successivamente con il responsabile del reparto in cerca di personale o con l’amministratore delegato dell’azienda. Per evitare la dilatazione del cosiddetto “time to hire”, è importante individuare già dalla prima intervista chi potrebbe essere in linea con il profilo ricercato.

Terza fase: l’onboarding delle nuove risorse

Una volta conclusa la fase di valutazione e determinato quale sia il candidato perfetto per le necessità aziendali, è bene organizzare il colloquio finale, ossia quello di assunzione. In questa occasione, verrà proposto al candidato prescelto un particolare contratto di lavoro e presentati tutti i dettagli della proposta e dell’organizzazione del lavoro.

Una volta firmato il contratto si aprirà una nuova fase, anch’essa molto delicata. È l’inserimento vero e proprio del lavoratore all’interno della realtà aziendale, momento particolarmente critico specie nelle PMI, spesso poco strutturate. I primi 6 mesi sono cruciali per la retention dei dipendenti: durante questo periodo, l’azienda e il dipendente si studiano a vicenda, cercando di capire la buona riuscita o meno del rapporto di lavoro.

Quarta e ultima fase: la misurazione dei risultati della selezione

A conclusione di questo processo di ricerca e selezione del personale, è molto importante analizzare concretamente il tempo impiegato per assumere la nuova risorsa e quale sia stato il dispendio di energie. Andrà valutata anche la qualità delle attività svolte dal nuovo dipendente, per poter comprendere la buona riuscita o meno dell’intera fase di selezione.