Sviluppare un iter di ricerca del personale efficace per individuare la figura professionale perfetta

All’interno del settore Risorse Umane, si definisce l’attività di ricerca e selezione del personale come un processo di individuazione, selezione e inserimento in azienda dei nuovi dipendenti.

Un’agenzia per il lavoro avvia la ricerca di personale qualificato tramite una prima analisi dei curricula vitae ricevuti in risposta ad una determinata posizione aperta. Successivamente, organizzerà dei colloqui di lavoro con i potenziali candidati, sia internamente che esternamente, per poter arrivare poi al colloquio finale direttamente con il responsabile interessato alla nuova risorsa.

La funzione di ricerca e selezione del personale, esercitata dalle società di ricerca di nuove figure, è estremamente rilevante, in quanto determina la reale qualità delle persone immesse in azienda per una particolare posizione. L’obiettivo è individuare la figura più in linea possibile con il profilo ricercato.

Pianificare le fasi del processo di recruiting è fondamentale per trovare il candidato adatto a ricoprire una posizione vacante nell’azienda cliente, senza perdere tempo prezioso e sprecare sia risorse economiche che energie.

 

Fasi di reclutamento del personale

Per ottenere ottimi risultati, la ricerca e selezione del personale deve essere organizzata e ben strutturata. Generalmente le fasi del processo di selezione sono tre:

1. Job Analysis e Job Description

Il primo step consiste nel raccogliere le informazioni necessarie per comprendere il ruolo che il candidato dovrà ricoprire all’interno dell’azienda.

Questa prima attività consente di identificare precisamente il profilo ricercato: quali mansioni e compiti dovrà svolgere? Di quali qualifiche e skiils dovrà disporre?

Essendo fondamentale per impostare le fasi successive, questa prima analisi è forse la più delicata. Tanto più la fase di Job Analysis viene organizzata e studiata con cura, tanto più permetterà di individuare con precisione la persona giusta per la posizione vacante.

Durante questa fase, l’agenzia del lavoro procederà inoltre con un’analisi delle esigenze delle aziende in cerca di personale, per definire al meglio il profilo di cui necessitano in quel particolare momento.

Una volta delineata la posizione lavorativa offerta e individuate tutte le caratteristiche necessarie, lo step successivo prevede la stesura della Job Description, ossia dell’annuncio di lavoro da pubblicare per dare il via alla ricerca di nuove figure.

2. Recruiting

Una volta portata a termine la prima fase del processo di selezione, è il momento del reclutamento dei candidati.

La best practice per questa fase necessita del raccoglimento di un buon numero di candidature, sufficiente per poter disporre di un giusto quantitativo di opzioni dalle quali partire.

Sarà necessario optare per il canale di ricerca più adatto sulla base di differenti fattori, come per esempio la tipologia di personale che si vuole raggiungere, l’area geografica di riferimento e la fascia d’età d’interesse.

Questa seconda fase di recruiting si compone di tre momenti distinti:

• Raccolta dei Curriculum Vitae;
• Scrematura dei candidati sulla base di un’attenta analisi dei CV ricevuti, in relazione ai requisiti individuati durante la stesura della Job Description;
• Primo appuntamento per un colloquio conoscitivo presso la società di selezione o presso l’azienda in cerca di personale. Durante le interviste sarà possibile comprendere se il candidato può essere in linea o meno con il profilo ricercato e con la cultura aziendale della realtà in cui potrebbe venir inserito.

3. Selezione del candidato

Nella terza fase dell’iter di ricerca e selezione del personale avviene l’incontro diretto tra il selezionatore e i candidati, volto ad una valutazione più attenta delle figure individuate. Vi sono diverse tipologie di colloqui per la valutazione del candidato.

Il primo è il classico colloquio individuale di stampo conoscitivo e motivazionale, una tecnica di recruiting molto efficace in quanto permette di analizzare il candidato sia dal punto di vista dei suoi ragionamenti, sia da quello del linguaggio non verbale.

Tramite questa intervista, sarà possibile dedurre e verificare se il candidato possiede effettivamente le competenze necessarie per svolgere le mansioni richieste.

In secondo luogo, i selezionatori potranno scegliere di procedere tramite un colloquio situazionale, ossia richiedere al candidato di immedesimarsi in una particolare situazione aziendale, provando a ragionare su come si comporterebbe di conseguenza.

Non è inoltre da sottovalutare la potenzialità dei test pratici e di personalità. Durante un colloquio di questo tipo, il recruiter somministra alla risorsa una serie di prove pratiche volte ad analizzare le sue conoscenze, testando poi la sua preparazione nell’ottica delle mansioni che dovrà svolgere.

I test di personalità aiutano a comprendere cosa ci si potrebbe aspettare dal candidato sul piano relazionale e caratteriale all’interno di un contesto lavorativo.

I colloqui di gruppo, un’altra valida alternativa di tipologia d’intervista, possono aiutare i selezionatori a capire come i candidati si relazionino in presenza di altre persone e come gestiscano i rapporti interpersonali, per proiettare poi tali considerazioni in un’ottica aziendale e lavorativa.

Una volta conclusa quest’ultima fase di selezione del personale, l’agenzia per il lavoro mette a disposizione la rosa di candidati individuata all’azienda cliente, segnalando un quantitativo di candidati considerati in linea con le richieste comunicate durante la prima fase dell’iter di ricerca.

A questo punto la società è tenuta a selezionare le risorse che ritiene più valide tra la rosa proposta dall’agenzia e convocarle per un colloquio di stampo più tecnico. Questo si svolgerà direttamente presso l’azienda.

Sulla base della complessità dell’organizzazione aziendale e il livello di specializzazione della figura ricercata, potrebbero essere necessari ulteriori colloqui presso la realtà aziendale, al fine di analizzare le capacità del candidato sul campo.

Svolgere al meglio l’intero processo di selezione del personale richiede senza dubbio notevole impegno e un importante sforzo economico, ma procedere in maniera meno scrupolosa potrebbe comportare problematiche in un secondo momento. Non è raro infatti che le figure selezionate si rivelino non compatibili con i valori aziendali o con il livello di preparazione e competenze sperate.